人员筛选是整个招聘实施过程的核心,方法有多种,如:常见的简历筛选、笔试、面试、背景调查、心理测评等。效果各异,评价不一。今天,我就结合自己的面试和被面试经历,从相关理论的视角出发,谈谈面试的信度和效度问题。
首先,介绍几个基本概念
1) 信度。信度是筛选工具的稳定性和一致性指标。如果把筛选工具比作一杆秤的话,那么这杆秤在测量同一对象的重量时,无论测评者、时间和地点怎样变换,结果都一样。则说明该把秤是一个可靠的评价工具,有着好的信度。
2) 效度。效度即筛选的有效性,反映了运用某种方法得出的结果所能真正衡量被测试对象的正确性程度。同样的例子,如上面提到那杆秤,用它来测量重量会有很好的效度,但用它来测量长度,就不那么灵光了,往往会得出错误的结果。
其次,我们来审视一下信度和效度的相互关联性:
1) 信度是效度的必要前提。同样一个应聘者的面试,如果不同时间面试的两个水平都很高的面试官得出的结果大相径庭,那么原因要么是面试官的客观性失真,要么是应聘者在不同时间状态和情境下表现失真,甚至撒谎了!则该面试的效度也就不复存在了!
2) 效度是信度的目的。“曹操看病还需真华佗”,即使“鬼才”郭嘉还在身边恐怕也无力回春。我们之所以面试,是因为想要满足企业的用人需求。而这个需求分析,也是通常讲的职位分析,则是牵引着整个招聘工作的“根”,它直接决定了我们在面试的过程中要重点考察应聘者的哪项素质与能力抑或知识与经验!因此,正常情况下,你要面试一个销售人员时,就不应当问他有关线性代数或复变函数的问题!而这个问题在数学系的研究生入学筛选面试中,则相当管用!
3) 一个有效度的结果必定是有信度的,反之,则不一定成立。效度高的面试官称得上是阅人无数的面试权威了,看人的准确度非同一般。因此,他能够根据应聘者过去的行为来预测其未来的表现。精准的效度跨越了时空的变幻,信度无庸赘述!
相反,一个高信度的测试结果,如一份科学设计的线性代数考题得分,于需要良好的沟通能力和客户需求分析能力的销售人员的筛选意义而言,效度几乎为零!因此,方法本身并不存在是否有效的问题,也就是说,千万不能把效度理解为判断一项筛选工具或方法是否有效的指标。也就是说,我们在评价面试的效度问题时,是需要根据面试官当下面试的结果和应聘者入职后的适应情况和绩效表现而确定的。
最后,我想从面试情境(context)和面试官的维度来简要阐述面试信度和效度的提升渠道。
1) 面试情境的营造。总体原则是在面试官和应聘者都能接收的情境中进行,尽量营造一个宽松的面试氛围,以便呈现应聘者的潜能至一个淋漓尽致的状态!场所、灯光、坐式以及倾听与追问技巧都至关重要。当然,至于采取哪种面试形式来掌握现场氛围:“一对多、一对一、多对一or多对多?”则需根据应聘职位、企业现实与面试官风格等情况而灵活安排了!
2) 启动你的直觉思维。所谓直觉思维是指面试官所感知的有形、有象的外物,并非都是客观世界和生活的原型,而是经过主观选择和加工后形成的储存在大脑中的“心象”。这就启示着面试官尤其是人力资源工作者“不要就问题而问题”,而是要触碰问题背后应聘者的内心世界。这才是真正体现面试之艺术品质的地方,但需要面试官有丰富的经验,明亮的慧眼的和高度的思想境界!
佛说“应无所住而生其心”,高境界的面试官能客观地导演自己的“心象”:深刻地了解到应聘者的素质、能力和价值观,但不会因自我因素而对应聘者进行有偏好的价值判断或简单的道德审判,而是更深刻地探索应聘者的动机及其需求层次!
美国的一位企业家包罗.盖蒂曾说:“感觉、直觉和下决心的能力,这些都是超一流老板的特征,它不具有学术性,不是从曲线上推导出来的,也不是从迷惘的市场研究或电脑中找出来的。”这句话也同样适用在面试道路上修行的面试官们!
显然,面试的信度和效度评估是一个严谨的科学性问题,但其效果的达成却极度需要艺术!古时韩愈说“千里马常有,而伯乐不常有!”在环境快速变化和人脑异常发达的今天,这种千里马和伯乐的不对称局面会变得更加严峻,这就需要正在从事着伯乐工作的你,有一个高效度的面试结果!