相对而言,企业在竞聘时,不太使用面试这个环节,一般会被主题演讲、民主测评等方式取代。当然也会有一些公司采用这个方式,其竞聘中的面试和招聘外部人员还是有很多不一样的地方。几个方面反应了两者的不同。
1. 面试形式:内部竞聘的面试基本上是几个评委同时面试一个人,很少会有一对一的面试情况;可能是一个人问完所有的问题,也可能是几个人轮流询问问题;
2. 面试时间:内部竞聘的面试时间基本上都比较短,一般20分钟左右就结束了;
3. 面试问题:以结构化的面试为主,一般会设置三到五个问题不等。通常不会设置行为面试问题,除非请第三方来主持面试;
4. 面试评估:因为是结构化的面试问题,因而每一道题都有一个基本的评分标准。
5. 以下是我给某公司设置的一个结构化的面试问题、权重、评估标准以及时间要求。
程序 | 面试问题 | 权重 | 评分标准 | 时间 |
1 | 请简单介绍一下自己的最近两年的主要工作经历 | 10% | 清爽不拖泥带水、整体开场舒适得体、内容的逻辑结构强、语言表达顺畅、言语简洁不啰嗦、语音语调清晰有力、语速适中 | 2分钟 |
2 | 你是如何理解你所竞聘的岗位的?为什么想到要竞聘该岗位 | 10% | 对岗位理解准确,说出的竞聘原因具有说服力并能体现出其内心的强烈欲望 | 2分钟 |
3 | 你有什么优势与不足?你的人生价值观是什么?这些特点对你竞聘的岗位会产生什么影响? | 20% | 所述说的优势具有真实性并能匹配岗位的关键胜任素质;其个性特点的不足,不会对工作产生本质的影响 | 3分钟 |
4 | 竞聘成功后在该岗位上的打算与想法是什么 | 20% | 所提打算能切合竞聘岗位的业绩输出要求,并能反映其做事的策略和思路 | 3分钟 |
5 | 你所取得的突出业绩中,哪一项遇到的问题或者困难或者压力最大,你是如何解决的,请用实际案例以第一人称的方式详细描述 | 40% | 有关键行为描述:案例具体化、实际化、过去化;案例能反映出竞聘候选人与竞聘岗位所需胜任力中的一个或多个 | 8-10分钟 |
备注与说明:如果不设置行为面试问题,则将其权重平均分配到前四个问题 | ||||
整体判断标准:此人,语言表达流利,言语简洁明了,所描述的所有内容能反映其逻辑思维强,整体形象得体舒适,非语言动作反映出亲和、大方、自然而不做作,所举案例能反映出所应聘岗位的核心胜任素质,对应聘岗位表现出较强烈的想要获得的欲望,有自己独特的正向的想法与打算 |
6. 竞聘人员在面试中的注意点:整体注意点,通过评分标准已经体现出来。另外,面试过程中,坐的时候不要靠着椅子,稍微要前倾;要抬头和面试评委有眼神的互动;眼睛不要乱看,即使紧张也不要让评委看出来;手不要乱动,要配合你的言语表现自然;身体不要晃动,要镇定。
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