【基础信息】
1. 产品系列:人力资源管理
2. 产品代码:H 007-2
3. 产品名称:薪酬调查和数据使用
4. 授课时长:2天,12小时
5. 学员人数:人数控制在40人以内
6. 组织形式:分小组,每组8-10人,不要低于8人
7. 物资准备:投影仪、白板、白板笔、白板纸每组1张、A4纸若干
8. 目标学员:人力资源管理工作者
【课程背景】
在企业内部的管理变革工作中,有两种变革是最为艰难也是最为敏感的。其中之一就是薪酬变革,因为这涉及到员工的切身物质利益。2500年前的孔夫子曾经说过“不患寡而患不均”,现在则是“不患均而患不公”。因而解决薪酬的关键问题,就是做到公平。一般情况,员工较少去和外部的人员比较薪酬,而是更多的和内部的员工或者岗位比较薪酬,所以要做到公平,关键的是解决内部的薪酬公平问题
内部的薪酬公平涉及的要素很多,包括职位的价值、同等系列岗位在行业内的薪酬均值以及在地域范畴内的薪酬均值,另外还会和个体的能力、业绩输出的大小等等强势挂钩,只要这里面有一个要素没有解决好,就会影响到薪酬的公平性,并造成员工内心的不平衡。因而要解决公平性的问题,就需要从多个维度多个要素系统的进行解决,而不能头痛医头,脚痛医脚,否则会按下葫芦浮起瓢,从而造成企业在薪酬管理方面的零散与随意性。目前很多公司在付酬方面是很临时性和随意性的,且整个薪酬工作和业绩管理工作割裂,没有起到应有的激励作用。同时薪酬也没有和公司的职位紧密的结合,上下都处在脱节的状态。因而给人以不公平的感受。如何解决企业薪酬的公平性问题,建立怎样的薪酬体系可以和业绩挂钩,如何激励企业的员工与管理者,企业该如何面对这样的变革
【课程目标】
1. 理解薪酬理念与薪酬体系建设操作流程
2. 理解职位分析是薪酬体系建立的前提
3. 掌握职位评估的方法和工具
4. 学会使用薪酬数据制定并应用薪点表
5. 薪酬与绩效的挂钩
6. 如何控制薪酬套改的风险
【方法论及模型】
本次课程的方法论来源于多年的管理实践,并在过程中不断修正获得。其前提条件是公司的战略是清晰的、组织结构是合理的,同时已经进行了较为细致的职位分析工作,尤其是职位职责方面已经不存在什么问题。否则,还需要事先解决以上问题,才会开始进入薪酬体系的设计领域。以下是薪酬体系建立的模型
【课程大纲】
1. 企业薪酬理念介绍
Ø 介绍某深圳某公司的战略:公司战略对薪酬体系设计的影响
Ø 互动:我们选择怎样的薪酬战略――几种薪酬战略介绍
Ø 几个公司的薪酬理念介绍:什么是薪酬理念,对设计薪酬产生的影响,
Ø 分组讨论:本公司的薪酬理念
Ø 企业的四种薪酬模式介绍:职位、市场、绩效、能力
2. 薪酬设计的基础准备工作(本节不做重点,一天课程不做讲解)
Ø 案例讨论:某公司的组织结构调整
Ø 互动:组织结构与职位设置对薪酬设计的影响
Ø 为什么说职位分析是薪酬体系设计的基础
Ø 实例展示:如何进行职位分析,重点介绍职位职责梳理与编写
3. 职位评估的工具介绍与实操练习
Ø 职位评估工具介绍与讲解
Ø 实操练习与点评和讲解:职位评估
Ø 案例分享:几个公司的职位评估结果
Ø 职位评估结果的应用
Ø 职位等级选择
Ø 实例介绍:如何进行职位等级的落地工作
4. 如何设计薪点表
Ø 薪酬数据的收集与调查的方法:内部与外部
Ø 实例展示:薪酬数据分析
Ø 从薪酬数据分析看企业内部薪酬的合理性与公平性
Ø 实操练习:设计薪点表(根据时间和现场环境进行)
Ø 薪点表的应用
5. 制定薪酬制度
Ø 薪酬制度的建立原则
Ø 如何加薪
Ø 案例展示:年度奖金的设置方法
Ø 绩效考核结果如何与薪酬挂钩
Ø 公司经营业绩与薪酬挂钩
Ø 薪酬管理制度设计中需要注意的方面
6. 变革管理
Ø 如何进行薪酬套改
Ø 薪酬套改中的风险控制
Ø 薪酬套改中的沟通与交流
Ø 薪酬套改过程中需要注意的地方