前不久遇到一个案例,大致意思是,他们面试了一位候选人,基本情况还不错,候选人也很想来公司工作,但却不想到其应聘的公司A岗位上班,而想来公司的B岗位工作,并且其本人也提出来,可以先通过进入A岗位再转岗到B岗位工作。问题是,目前公司B岗位不缺人,也暂时没有招聘新人的计划。客户问我,这种情况下是否可以录用该候选人。
首先探讨,为什么会出现这种情况。其一,公司知名度很高,且声誉也很好,以致于是求职者所追逐的企业。这种情形,必然会吸引一些只想进入该企业工作的候选人,只要能进到该公司,至于提供什么工作,反而并没那么重要。于是投递简历,并通过面试;其二,确实有一些企业为了能吸引应聘人员,有意打出并不需要招聘但却很有吸引力的岗位,但实际却是为另一个不具有多大吸引力的岗位招聘,等合适的候选人来应聘时,再通过说服的方式让候选人入职。
只谈第二种情况,这个问题没有标准答案,需要根据企业的实际情况处理。如果企业目前并不是那么急着要人,而且其想要工作的B岗位还存在着缩编的可能性,则这种情况就要慎重录用该应聘者,建议最好不要录用;反之,如果企业确实需要人才,且能预见到公司在不久的将来会扩张,候选人想来工作的岗位也会继续招聘新人,那就不妨将其录用,等到扩张时,再看看其是否愿意转岗。
这儿有个基本的问题,我们究竟想找招聘什么样的员工。如果能把这个问题想明白,以上这种情况就不是个问题。为什么?以我的经验而言,究竟招聘什么样的员工,有很多的条件,但最为重要和关键的是,招聘个性特征(底层的胜任力)合格的人员。因而,只要候选人达到要求,其企业仍处在扩张的通道上,录用该候选人就没什么问题。
但在录用应聘者之前,需要讲明公司转岗的相关条件,例如,要在原工作岗位上至少工作一年的时间、业绩考核结果至少达到第二等级及以上、且确实有空余岗位的情况下,则可以转岗。
但无论是哪种情形,都建议再多面试几个应聘A岗位并且确实就想来A岗位工作的候选人,然后再做定夺。毕竟招聘进来一个并不喜欢该岗位的人员,其风险还是很大的。因为当应聘者来到岗位工作后,发现A岗位并不是自己所想象的那样情况,但又明白企业转岗的规定,这会造成该应聘者的两难:继续在原A岗位工作会很痛苦;但转岗还需要等待一年,且还要有空缺。此种情况,会造成应聘者在试用期期间就很有可能离职,而产生很大的招聘成本。
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