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劲嘉深圳事业部薪酬体系建设项目总结与回顾报告会
公司新闻
劲嘉深圳事业部薪酬体系建设项目总结与回顾报告会
来源:合智咨询
作者:合智咨询
点击:
时间:2009/12/28 9:33:05
2009年12月18日上午,劲嘉深圳事业部薪酬体系变革项目会议在劲嘉文化中心召开。劲嘉事业部总经理李德华,合智咨询总经理何新云,劲嘉事业部常务副总沈建勇分别作了主题发言。
总经理李德华首先结合劲嘉所处的外部环境表明组织变革的必要性:全球性禁烟运动热情在日益高涨,美国、法国、日本等国际烟草巨头纷纷“黑云压境”,对中国市场“虎视眈眈”;国家烟草专卖局战略布阵:从
1997
年的
180
多家卷烟厂、
000
多品牌缩减到中烟公司的大规模兼并重组与
100
品牌,从《中国卷烟发展纲要》到
2009
年初的“
20+10
”以及“
235
”战略。烟草行业在剧变,品牌集中度在提高,卷烟在上水平,其对烟标的物资采购需求在“条件增多”,部分烟草公司的三产企业也开始正式进军烟标行业。客户开始变得越来越挑剔,烟标行业的竞争形势也越来越紧张,劲嘉内部的管理变革,势在必行。
实践证明,
2008
的技术中心变革不仅为劲嘉深圳事业部引入了“新血液”,也同时增强了劲嘉的抗风险能力,这无疑强有力地支撑着
2009
年业绩目标的实现。因此,李总经理号召入会的各位中层管理人员不仅要树立“求新、求变”的前瞻意识,同时还要在变革的激流中起到中流砥柱的作用:承上启下,统一思想,引导员工积极响应。人力资源部在此过程中也要积极的承担重任,协同各部门管理人员共同去化解过程中的各种“矛盾”和“问题”。
合智咨询总经理何新云从项目的各阶段回顾、项目总结和项目成功实施的关键要项三个方面阐述劲嘉深圳事业部的整个薪酬体系建设。从
5
月
11
日
—
项目启动会后立即展开的访谈、问卷与相关资料的收集与分析到调研诊断报告的出具;从组织结构的梳理、职位信息的收集到职位分析培训与部门职责分配表的辅导与评审;从职位评估小组的成立与培训到职位等级的评估与高层“平衡”;从薪酬数据的收集与分析、外部数据的对接到薪酬方案、薪点表以及套改方案与薪酬管理制度的设计;从基层员工、中层管理者的访谈,事业部高管的沟通到集团高管的建议,董事层的汇报。整个项目进程时而湍急,时而滞流,改革之路,充满艰辛,却也最终尘埃落定!
在提到项目的实施需要注意的问题时,何总提到,项目最后实施的成功与否还要取决于公司领导层的决心、权威与规则意识,管理变革小组的沟通与协调能力,对困难和阻力的预见性及相应科学与缜密的部署等。何总也针对本次变革中可能出现的员工反映给公司领导以及中层管理者以思想观念上的“预防”,并寄语大家在变革面前“不能改变过去,就改变现在;不能改变现状,就改变心态;不能改变环境,就改变自己”。
常务副总沈建勇也从个体的角度出发对本次的薪酬体系变革作了解读:
1
)本次的薪酬体系首先是解决了员工定薪、加薪的公平性问题,确立了一套“以岗位价值为标准,以个人能力及业绩表现为调薪依据”的薪酬管理机制。中国的“人情”社会氛围在所难免,但在这套明晰的游戏规则面前,“不会因为你是老板,这个老总或那个经理的亲戚,而在薪酬上有所拔高”;
2
)本次的薪酬方案周全但不完美。不完美指的是套改方案不能令“每个人都满意,人人都加薪”;周全指的是本次的薪酬方案设计考虑到了劲嘉所固有的多个层面:偏高的加班工资比例与深圳事业部可能因业务转移而订单减少的趋势,各职位的外部薪酬数据、人员历史收入水平与三年以后的薪资跃动轨迹等。
最后,三位发言人希望大家统一“效率优先,重业绩、重贡献”的思想,用“愉悦,平和”的心态来正确认识本次的薪酬体系变革,“劲往一处使”,让劲嘉的管理水平再上一台阶,以应对新竞争形势下的挑战!
至此,劲嘉彩印股份有限公司深圳事业部的薪酬体系建设项目全部结束。接下来,合智咨询还会关注并辅导整个项目的落地工作。
(图为报告会现场)
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http://www.chinahzh.net/hz/news/2009-12-28/171.html
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更新时间:2009/12/28 9:33:05 【
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