面试是科学,更是艺术。“过程中,你永远不会知道:下一步,又将会产生怎样的内容和意外?” 如此说来,面试又是一项有回报风险的工作:“投入了一定的时间和精力,结果收获一些无关紧要的、甚至虚假的信息,或者是面试的失败!”。因此,探究面试的科学性,其所蕴含的通用性规律与原则,对企业用人具有十分重要的影响。下面从最近我所参与的面试中,提取一个典型的面试案例谈起。候选人应聘的岗位是咨询顾问,该候选人具有多年的人力资源管理的工作经验,是心理学本科毕业。我们采用了多对一的面试方式。
面试情况简介:在多次追问下,应聘者始终没有展示关键行为事件,亦没有能成功展示自己专业知识和经验。所举案例缺乏深度,同时对于专业细节和思维深度层面的追问比较回避。于是,我们重点关注了应聘者的职业导向。
面试情景摘录:
1) 关于离职动机。
问:在一般人眼里,和咨询公司共同做项目是可以学到很多东西的,而且你所负责的项目模块马上就要开始了,为什么在这时候选择了离职呢?
答:首先和该咨询公司共同做项目不一定能学东西,他们不会给你过程性文档,只会给一个结果性的文档;其次,广州F公司没有给我个人一个清晰的定位:当初进来的时候说是总监和副总监级别的,进来后却是项目专家,感觉模糊,起点低。
问:你想要离职的时候,有和上面的领导沟通过关于自己被定位模糊的困惑吗?
答:没有,我离职还有一个主要原因是妻子在深圳,所以想从广州来深圳,离家近。既然这样,找个借口出来就好了。
问:那你目前在深圳,简历还投递了哪些方面的职位?
答:房地产、金融和咨询方面的。
问:怎么想到了咨询呢?从顾问做起,一切得重头来过,这个起点并不高啊。
答:做咨询可以与企业一起成长,据说收入也不错。
问:目前在深圳这边求职进咨询行业,竞争还蛮激烈的。你出来也有一段时间了,如果在深圳没有机会的话,是否会考虑再回到广州?
答:嗯,会回广州,重点看下金融、证券和地产方面的工作。
问:再回去的话,在职位方面,会有起点方面的要求吗?
答:先进去了再说吧,起步机会更重要。
2) 关于求职优势的自我认知。
问:加入一个咨询团队,你能给他们带来什么,或者说你的优势在哪里呢?
答:我有很好的学历背景,学习能力和创新能力都很好。
问:能否举一个说明你学习能力好的例子呢?因为在一般人眼里:你三次考研都失败了,这好像不是学习能力好的证明啊。
答:你不了解,你考过研没有?
问:我考过。
答:那你考了几次?
问:我考了1次,好像没有3次那么多。要不我们换个话题,谈下你的创新能力,能举个实际的例子吗?
答:我觉得没有必要谈下去了。。。。。。(应聘者起身离开)
案例解析
总体上来讲,应聘者在应答时容易掉进自我的逻辑矛盾之中,而这种逻辑的混乱也带来了其本人在心理上会暂时陷入一种相对弱势和压力的状态,并最终产生“选择放弃”的局面。这一方面反映了应聘者在心理学技术和经验方面的不到位;另一方面也有面试官的原因。
下面,我们重点从面试官的过错中来探寻面试的一般原则。
1)多对一的面试中,面试官之间的角色分工要清楚。
从作用上来讲,多对一的面试形式可以大幅减少面试官的主观效应。然而,在这个过程中,各面试官之间的角色界定十分关键,不一定要很严格,但谁是主考官一定要清楚。同时也要以主考官提问为主,其他人在他提问的基础上进行补充的面试形式进行。否则,从应聘者的角度思考,你就会发现以下问题
A.对方在数量就已经占据明显优势了,而且还是主场作战,手里掌握着选择的优先权。双方还未对话,应聘者在气势上就短了一截:对新环境的不熟悉,对目标职位的不熟悉,对面试官的不熟悉,但对方却拿着我的简历一一审视。此情此景,想要说没有压力还真是件困难的事情。
B.每个面试官的提问思路不一样,如果角色分工不清楚的话,大家交替提问时,就会让应聘者有遭受“轮番轰炸”的混乱感:“一个难缠的问题还没有完,另一个尖锐的问题就已经抛在面前了!”。在本文的案例中,我们看到了面试官对于应聘者离职动机的苦苦纠缠,连番追问。这不仅使应聘者陷入了暂时的逻辑矛盾之中,也使得整个面试氛围压力升温。为后面的“崩溃”的局面埋下了伏笔。
C.“几个面试官之间抢着发问,推而广之,这个公司的人际关系复杂度可见一斑,我要不要进来呢?进来后会不会……”顿时,应聘者的脑海遐想一片!
2)遇到年龄稍长或差不多的应聘者,不要问太多关于人性层面的东西。
本案例中,面试官在追问应聘者的离职动机方面花费了过多的时间。过程中甚至到了反驳的角度:和H咨询公司共同做项目学不到东西? 在原公司的职业起点低?为了家庭离职来深圳,但还是会回广州的?等等。其实,这是不必要的,原因如下:
A. 查人先查已,我们反思一下自己离开上一家公司的原因。你就会发现,这个对外的说辞是随着时间和场景的不同而变化着的。也许你永远都不会告诉他人,尤其是有利害关系的面试官:深藏于你内心最深层次的离职动机!
B. 对于一般职位,即使探究出了真实的原因,意义也十分有限。应聘者就算是被炒掉的,结果又能说明什么呢?一定要在现场制造出这种不愉快的审判气氛吗?如果实在怀疑应聘者讲话的信度,也可以让他留下一个前同事或上司的电话号码,以便背景调查甚至专门请第三方作个背景调查,效果岂不是更优?
C. 关于职业选择的原因,每个人的理解会因眼界、思考深度、人生阅历等方面的不同而有所不同。正如大学教授不会对着一个普通的生产工人大谈康德哲学那样,应聘者也会对面试官有着各种各样的考量:年龄、阅历、理解水平、思维层次等。 “坐在对面的那位年轻考官能领会到我要表达的意思吗?” 、“讲出来会不会被简单定型,深圳留下不好的印象?”、“我才不屑于和他谈这个问题”……
基于上面种种原因,我们在和年龄稍长或和自己差不多的应聘者进行面试交流时,应多把问题集中于他的专业、知识和技术经验等问题上,而不要涉及太多人性层面的东西,哪怕是前后有太多矛盾的地方,也应委婉的带过!
3)要随机应变,及时化解过程中的潜在尴尬。
在面试的过程中,确实会碰到应聘者常常避实就虚,大谈特谈自己的优点,却回避或忘记了实际的事件支撑。在本次的案例中,应聘者也谈到自己的学习能力优势,但在遭遇到较为尖锐一点的提问时,开始产生了很强的抵触情绪,进而反问面试官“你考了几次”,这同时也是在给面试官传递一种很强烈的心理讯息。
首先,一般人可能会轻松、幽默地回答或者将问题转嫁至第三方,但应聘者却明显开始有些情绪,这也反应出应聘者的心态。在这种情况下,面试官就要如实回答应聘者的反问,以让对方保有面子,感觉受到侵犯的心理获得些许宽慰。
其次,从整个面试基调来看,我们也感受到了应聘者始终不愿意谈及关键事件和细节问题。一方面可能是其本人确实不怎么关注事情的深度或者说最近的工作就是平平淡淡的过来的,没有什么关键事件;另一方面,也透漏了应聘者本人的傲慢心里:“这些个事情,我就是提提意见,行动或改进?下面的人搞定就可以了!”、“你凭什么问我这个问题,你够资格么?”在这种情形下,现场面试官的反应却是选择了继续将问题扔回给对方,这不仅让应聘者的心理进一步失衡,也直接导致面试过程的终止。
综上,面试是一项与人打交道的复杂性工作。每一次的面试,唯有用心去领会“哪些要做、哪些不要做”才是提升之道。我听,我见,我感。