接触过很多企业，发现一个普遍现象：未经培训的人员直接参与面试。深入分析，究其原因，主要有两点：
1.对招聘工作的重要性认识不足： 许多企业未能充分认识到招聘是一项系统性工作，其重要性无论怎么强调都不为过。这些企业管理者很少会将企业管理中的诸多问题与招聘工作的薄弱相联系。
2.低估面试专业性： 面试官往往认为面试不过就是“和应聘者聊聊而已”，缺乏技术含量。当被问及对候选人的评价时，他们的回答通常是模糊的“好像还可以吧”或“感觉一般”，若再追问依据，则很难说出所以然。
那么，为什么必须强调未经培训的人员不要参与面试呢？ 我们可以从以下几个方面深入探讨：
1. 战略层面：招聘是关乎企业健康发展的系统工程
招聘绝非简单的“找人干活”。它是一项高度系统性的工作，紧密连接着企业战略、组织结构、职位体系、人才定位和人才理念等核心要素。如果仅仅是为了填补岗位空缺，面试环节甚至显得多余——只需发布招聘广告，等人应聘即可。然而，支撑企业长期发展的人才选拔，则必须依赖严谨、专业的招聘流程，其中面试工作是整个招聘工作的核心环节，而合格的、经过严格培训的面试官又是其中的关键所在。
2. 专业层面：面试是一门兼具科学与实践的技能
面试工作拥有系统的技术、方法和流程要求。未经培训者仓促上阵，极易陷入盲目提问和应对困境：
第一，提问能力欠缺
①只会反复询问 “你的优点是什么？”等这类泛泛而谈的问题，却无法运用行为化问题，例如“请举例说明你如何解决过团队冲突？”来深度挖掘候选人真实能力的问题。
②过度依赖封闭式问题，如“你能接受加班吗？”“你可以去海外工作吗？”，不擅长运用开放式问题，如“请你谈谈对加班的认识？”，引导候选人充分展示其观点和思路。
第二，倾听和观察能力不足。
①未接受过培训的人，往往会认为“听”比“说”容易，因为绝大多数人更喜欢说，而不喜欢听。但面试的一个核心原则是，“面试官应做到少说多听”，否则很容易造成面试官不停地说，而应聘者反而成了倾听者和被动回应者，导致角色互换。
②缺乏在听的过程中捕捉关键信息、观察非语言信号，如肢体语言、微表情等，并进行有效分析判断的技巧。这些能力都需要经过专门培训和持续训练才能掌握。
第三，应对卡点能力薄弱。
①当应聘者快速回答完一个封闭式的问题，如“是”或“不是”后，面试官可能陷入无话可问的尴尬。
②面对应聘者的反问或挑战，如面试官问“为什么你在上一家公司只待了半年就离开了”，应聘者反问“待半年离开，不正常吗”。未经培训的面试官往往措手不及，不知如何妥善应对或深入追问。
因此，面试绝非随意交流，它是一门需要系统学习的理论知识，并在实践中不断磨炼的科学技能。
3. 结果层面：极易导致“招错人”
未经培训的面试官，就像“蒙眼选人”，缺乏科学的评估方法，他们判断候选人主要依赖主观感觉和个人印象。大部分这类面试者，更容易受到自身偏见的影响，相比经过专业培训的面试官，他们也更容易落入常见的认知陷阱（详见附件），招聘到不合适人选的风险显著增高。
4. 风险层面：容易引发劳动纠纷
招聘环节是劳动纠纷的高发区，面试中，什么话该说、什么话不该说，都有严格的法律边界和沟通技巧，需经专门培训。未经培训的面试官极易踩中法律红线，例如：
询问女性候选人婚育计划。
打探家庭背景、社会关系。
因地域、年龄、性别等实施隐性歧视。
这些行为不仅违反《中华人民共和国劳动法》，还可能被曝光到社交平台，引发舆论危机。经过培训的专业面试官会懂得如何避开敏感话题，用标准化、结构化问题评估候选人，既保护企业利益，也维护招聘公正性。
5．形象层面：损害雇主品牌
招聘工作本质上是一种营销行为，面试是候选人接触企业的第一扇窗。未经培训的面试官可能出现以下损害企业形象的行为：
①显性损害： 态度傲慢、面试中频繁接听电话、让候选人长时间等待等，易被贴上“不专业”“不尊重人”的标签。
②隐性损害： 向候选人抱怨公司，如被问及“贵公司如何尊重人才？”时，面试官因个人不满而说出对公司负面的评价。
专业面试官则擅长营造平等、尊重的交流氛围，通过有深度的问题，如“你如何看待我们行业的未来趋势？”等开放性问题展现企业格局，让候选人感受到被重视。这种积极正向体验能形成良好的口碑效应，吸引更多优质人才主动投递。
6．成本层面：造成无效的资源浪费
单从一次面试的成本看，包括面试官时间、场地、后续沟通、机会成本等，平均可能超过3000元。如果面试官未经培训，无法有效甄别人才，导致面试流于形式或做出错误判断，这无疑是一次巨大的无效成本投入，意味着企业投入的资源未能产生应有的价值回报。
附件，几个常见的认知偏误。
（内容改编自忻榕、琼·皮尔斯著《认识组织行为，成为高效管理者》）
一，基本归因错误。
我们倾向于将他人的行为归因于其内在特质（如性格、能力），而将自己的行为归因于外部环境。例如：
面试场景： 应聘者来公司的第一轮面试是由一个不专业的HR进行的，由于HR人员询问了一些引起应聘者伤感的话题，造成其情绪不佳。在第二轮面试中，该应聘者反应不够灵活。未经培训的面试官容易将此归咎于应聘者本身的问题，而非意识到这是公司HR前期面试处理不当造成的后果。
二，首因效应。
几乎所有面试，面对的都是陌生人。我们第一眼所见，会迅速对这个人的个性特征形成一个整体的看法，再以后我们接收到的有关这个人的新信息，就会受到第一眼所接收到信息的影响。
面试场景： 面试官对应聘者的第一印象是“舒服、温暖、可靠”。即使后续发现应聘者存在一些与第一印象不符的行为，面试官也可能倾向于视之为偶然，而不会去深入探究。尽管第一印象确实很重要，但负责招聘的面试者要警惕第一印象所带来的招聘决策错误。
三，相似吸引偏误。
人性使然，我们都容易被与自己相似的人所吸引，对与自己有着某种相似的人更容易有正面的看法。例如，老乡、校友，或者有着相同爱好等等。未经培训的面试者，更倾向于对这类人员给出更好的评价和更好的评分。没有任何研究表明，与招聘决策者相似的人的绩效一定非常出色。
面试场景： 面试官遇到自己的一个低三届的校友，且与该应聘者都喜欢打乒乓球，于是简单面试后，即通知HR部门可以入职工作。但事后一个月的工作评价证明，该候选人无论是在知识还是技能方面，都不能满足岗位要求。由此造成不必要的损失。
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