这段时间给几个公司做任职资格管理体系方法与流程的培训,也在辅导一家企业构建任职资格标准。这些公司目前都在进行标准建立的工作。他们也越来越有经验,基本上都是先选取一个系列建立标准,然后再逐步推广到其它的岗位系列上。只是在先做什么岗位系列再做什么岗位系列这个方面,会有一些差异。大多数企业会首先从研发类的岗位开始进行试点,然后进行推广。但我的经验和体会是,管理类的岗位可以稍微往后排,尤其是国营企业的干部任职资格管理,更是要往后推。这里的原因有多种,总结下来有几个方面
一是,国营企业的管理者职位的任职,并不完全是基于能力的,而任职资格管理体系本质上是一套能力评估体系,要求对照标准执行。如果快速的进行干部任职资格管理体系的推广,很有可能会打破原有的平衡。
二是,国营企业的管理者任职,大多都有一套成熟的晋升机制,这里面相对会比较复杂,既有业绩也有能力,还有其它的因素,包括人品、道德等等。所以很多国企在任命干部的时候,会进行事前的公示也是这个道理。
任职资格体系是一个系统,涉及到的因素很多。如果一开始就急着进行干部任职资格管理体系的建立,势必会打破原有的晋升平衡机制。而先进行其它专业方面的,包括研发、营销、采购、人力资源管理等等岗位的资格标准的建立和认证流程,并进行一段时间的运用和观察,则在积累到一定的经验后,公司的提拔机制也开始产生变化的时候,再进行干部的任职资格管理体系的建立,则是一件水到渠成的事情。
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