2016年8月26日,最近几年企业里很流行建立人力资源业务合作伙伴(HR Business Partner简称HRBP),我们有机会再来详细介绍HRBP建立的条件以及优缺点。今天和大家分享,作为一个人力资源管理人员该如何更加贴近业务。
企业里的人力资源管理活动,本质上是受业务发展的驱动而产生的。如果没有业务发展,行使各项人力资源管理活动就会失去意义。但另一方面,在企业业务驱动的基础上,有效开展各项人力资源管理活动,又能促进业务的进一步发展。两者之间是一个相辅相成的关系。只是业务发展在前,而人力资源管理的各项活动在后。但在行使这些人力资源管理的各项活动时,如果HR人员不能站在业务的角度去思考、不能将人力资源管理的各项技术和工具融合在业务中,则这些人力资源管理活动最终就会陷入到事务性的工作中,而失去其应有的支持业务发展的意义。那么,作为HR工作者,该如何能更加贴近业务呢?我想结合这几年的工作实践,从能力的角度和具体的方法谈谈自己的体会和经验。
首先,从知识的角度。HR人员不仅仅要具备人力资源管理的专业理论知识,还要能懂得业务方面的知识,包括市场、产品、生产,熟悉各项业务流程等,这些是基础。其次,要具备相关的工作和管理技能。包括面试识人、指标分解、培训方法、激励措施、沟通与访谈、规划设定、结构优化、职位分析等等。第三,还要有意向以及主动去贴近业务的心态。自己要有这样的意识,要认识到只有深入到业务领域,人力资源管理的各项活动才具有现实意义,要主动走到业务环境中,帮助并承担业务领导的一些人员管理工作。
以上是从理论层面谈到的一些思路,而在现实中,则可以有以下一些方法。
背后多了解业务流程,并经常性的走在业务环境中,随时和业务领导进行交流,站在他们的角度,考虑他们的上下游客户以及客户的客户是谁,了解业务领导的想法并识别他们的压力点,并具体给予化解压力的方法和建议;在和业务人员交流的过程中,放低身段,了解各个业务人员的心态和个性,用他们能听得懂的语言和他们通俗易懂的交流人力资源管理的策略和思路;要参与到业务部门的业余活动中,将自己设定为他们的一员,融入到他们的环境里,去理解他们的想法并在过程中观察他们行为,设身处地的思考他们为什么会有这样的行为;同时将这些行为和业务部门的目标结合,系统的提炼出相应的解决方案;主动的参与到业务部门的会议中,多观察多听各方面的声音,然后再给出具有针对性的建议;帮助业务领导和各个层面的员工访谈,站在实现业务目标的基础上,寻找他们的优势以及需要改进的建议,形成综合的而不是针对某一个个体的报告后和业务领导进行交流,并给出建设性的建议,同时给予后期的具体行动。
贴近业务的方法有很多,关键的是要有意识和行动,并不断提升自身的专业水平和工作技能,要有一种思想,就是要将人力资源管理的工作当做业务运营的思路来做。我想,一个愿意去帮助业务领导实现部门目标的HR人员,也一定会是一个很受人欢迎的HR人员,某种意义上而言,这样的HR人员其实也就是运营管理人员。
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