某企业集团的HR(人力资源)部门主管,一次给我看一份拟定的任职资格评定文件,希望给他们提些建议。那份文件中,在简要说明工作安排以后,全篇充斥的是对下属企业和职能部门的监督、管控、通报批评和处罚规定。
“你认为人力资源管理的作用是什么?” 我问到。
“人才的选育用留。” 简洁又中肯,专家毕竟是专家。
“那是你们更了解具体的人是否胜任,还是业务部门的主管更了解?”
“当然是业务部门的主管。”
人力资源管理,一方面要把合适的人放在合适的岗位,人尽其才;另一方面要像资本增值一样,使得人才能够不断增值。这就是“人力资本”或“知识资本”的概念,有公司更加提出了“知本主义”(不是资本主义),以突出强调知识的作用。但是我们的“监督、管控、批评和处罚”是否能够达到这样的目标呢?从实践的结果来看,常常是背道而驰吧。
很多企业,具体业务部门在谈到HR部门的时候,往往用“官僚”、“书生气”、“脱离实际”来描述。确实,HR部门也常常强调自身的“专业”,和律师、会计一样,不用结合具体业务部门的要求。但即使是律师和会计,也需要“理论联系实际”。同时,流行的HR理论也有推波助澜之势,比如把人力资源管理分为六大模块:规划、绩效、薪酬、招聘、培训以及员工关系。我们再看大企业人力资源部门内部的职责划分,也常常依据这个模块化的思维,分为招聘调配、薪酬管理、绩效考核、员工培训等等。而事实上,HR工作是一个整体,模块化的思路割裂了相互的关系,更没有考虑整体的成果。(关于人力资源部门的职责划分,我有专门的建议,另文讨论)
基于这个状况,就HR工作,我总结了八字箴言——“理解、支持、帮助、表扬”。以取代“监督、管控、批评、处罚”的管理模式。下面逐一阐述:
首先是理解。理解是后续工作的基础, HR部门需要理解业务部门对人才的真正需求,理解他们的评价标准,并进而理解他们的“苦”,这样才能够有的放矢。
其次是支持。HR工作的成果需要通过具体的企业活动来实现,比如营销、研发、生产等,闭门造车是没有意义的。离开了对具体业务活动的支持,HR工作就是“空中楼阁”。
再次是帮助。通常来说,业务部门对HR不够专业,所以需要HR部门帮助。对他们进行必要的培训和讲解,帮助他们建立符合自身管理实践的人才识别模式、考核激励和能力提升机制,是HR的责任。
最后是表扬。我特别提出来,是因为表扬是正向思维,它能够发现工作中的闪光点,进而能够给团队以激励。同时,表扬也是对前三者的保障。一个常常相互批评的组织,互相的理解、支持与帮助就无从谈起。
“理解、支持、帮助、表扬”,做好这八个字,HR工作才能产生实效,也才能达到“人尽其才”和“人才增值”的目标。其实,这不仅是对HR工作及HR部门的“箴言”,对我们企业的其他职能部门,比如财务、法律、IT、行政等,也一样有其参考价值。
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