一、项目背景
1、 公司情况
佛山市联动科技股份有限公司（以下简称联动科技），成立于1998年，最初从事医疗设备等贸易业务，2001年开始自主研发打标机，2006年分立器件取得商业成功，自此进入IC芯片封装测试设备研发与制造领域。联动科技在过去22年的成长时间里，瞄准了半导体测试设备行业的特点，进行产品的开发、生产与销售，已逐渐成为该行业里具有重要影响的企业。
根据VLSI research统计，2017年、2018年及2019年全球分立器件测试设备市场规模分别为0.41亿美元、0.51亿美元及0.45亿美元，公司市场占有率超过25%，在分立器件测试设备领域优势较大；截止2021年10月顾问团队进场时，公司员工人数413人，近三年销售收入1.5亿人民币左右，目前正处于上市的准备阶段。
2、 项目背景
联动科技在过去二十年的发展历程中，始终对业务领域包括技术、产品、市场等方面投入很多精力和资源。最近这一年开始意识到人力资源管理的建设在推动企业长期和可持续发展方面带来的重要作用，因而开始在内部的组织能力建设方面发力。公司首先意识到建议一套科学合理可操作的薪酬体系是目前的重中之重。由于一直没有形成公司层面统一的人力资源管理制度和流程，在定薪、调薪、奖金等方面，规则不透明，人治成分多，靠高层拍脑袋；内部分配不公平的现象也日趋严峻，为了解决这些问题，公司也尝试过自行建立一套薪酬管理体系。但一方面该项工作太过专业性，另一方面也太过敏感度，该体系一直没有建立起来。在此背景下，决定引进专业的顾问团队，通过第三方的力量帮助公司解决以上问题。
3、 签约与合作
2020年3月初，联动科技首次与深圳市合智企业管理咨询有限公司（以下简称合智咨询）接触和洽谈，即被合智咨询的专业和认真所折服。尽管过程中联动科技联系并接洽了好几家咨询公司，但最终确定合智咨询帮助其进行薪酬体系建设的变革项目合作方。经过多次交流与商议，项目于2020年10月12日启动，并于2021年元月25日成功收尾，历时三个半月的时间，完成该项目。
二、准备工作
1、 前期准备
这个阶段主要是以项目达成合作为目的，重点在于沟通和铺垫，这个阶段准备的文字资料有：《项目建议书》及《项目协议》。
2、 资料收集
项目启动前，合智咨询顾问利用各种渠道，尽可能多的了解了联动科技及该公司所处的行业信息，除竞争对手的年报等资料以外，利用证券行业的分析报告，包括对公司所处行业及业内公司的分析报告，快速的了解、掌握相关信息，为下一步的访谈和调研报告做了充足的信息储备，也会项目后期的深入进行奠定了文化基础。
3、 项目启动
2020年10月12日，历经半年多的接触洽谈，联动科技薪酬顾问项目正式启动，合智咨询顾问召集联动科技公所有司高管参加了项目启动会，顾问老师于会上阐明项目目的、意义、周期、流程等重要信息，为项目的顺利推进做了良好的铺垫。
4、 调研访谈
启动会后，正式开始调研访谈，历时3.5天，访谈高管及部门负责人20人，座谈两场共35名员工，同时进行了组织有效性及流程有效性问卷调查。顾问老师综合《调研访谈记录》、问卷调研分析、市场信息研究等各方面资料，历经数稿研讨、修改及优化，最终形成《访谈问题汇总》，并在此基础上输出了《联动科技组织调研报告》，调研报告是以问题汇总为最重要的撰写基础，联动科技的问题汇总字数达14000字。
5、 计划管理
合智咨询顾问为使项目顺利进行，做了系统、详尽的计划管理准备，首先将整个项目以甘特图形式输出详细计划表，并在此基础上，配套“期工作总结及计划”，过程中，有异常情况出现，则以单独备忘的形式，对项目计划进行备注和补充，以不同的颗粒度管理保障项目的如期推进。优秀的计划管理，是本项目成功的重要因素之一。
三、基础性工作
1、 部门职位梳理
调研报告汇报及职位分析暨职责分配方法培训之后，项目进入部门职位梳理阶段。作为边界清晰的薪酬体系建设项目，开展这一阶段工作的前提是：“默认公司的组织结构整体上是合理的”，不触碰影响组织结构的根源性问题，否则会给项目工作带来过多干扰和不可控因素；只对部门内明显存在问题的地方进行梳理和厘清。
在对联动科技部门职位进行梳理时，顾问老师遵从了以下原则：在尊重现状的基础上，体现具备确定性的短期未来变化，以结构图的形式呈现。
经过对所有部门及分管领导的一对一评审，部门职位梳理完成并形成定稿，除了输出各部门的组织结构图外，同时输出了《职位清单》和《职位统计表》，职位清单表现各部门的所有职位和汇报关系；职位统计表是在职位清单的基础上去重，表现公司所有的岗位名称，颗粒度可以是整个公司，也可以根据具体情况细化到中心或部门。
2、 职责分配
在部门职位梳理及评审过程中，顾问老师对所有部门负责人及相关员工，进行了职位分析及职责分配方法的培训，并安排各部门提交职责分配初稿。
初稿提交后，经顾问老师初审，发现联动科技在这方面的基础过于薄弱，虽然经过一次培训，但公司员工并未完全掌握职责分配的方法，所以顾问老师针对这个情况，再次进行了职责分配初审问题点的培训会议，进一步指导联动科技员工如何做好这项人力资源基础性工作，并在这个过程中，将人力资源工作并不只是人力资源部的事情这一理念，灌输给联动科技各部门负责人。
在各部门对职责分配进行优化完善后，合智咨询顾问开始对各部门进行职责分配的一对一评审，多数部门进行了2轮以上，最多的部门进行了5次评审，共历时半个月时间，最终输出了各部门的《职责分配表》，为日后联动科技各项人力资源管理工作的开展，提供了坚实的基础。
3、 职位评估
合智咨询顾问最初准备由联动科技的高层3-5人组成职位评估小组，对小组成员进行职位评估方法的培训后，一次性完成职位评估的工作。在对联动科技项目负责人商讨之后，根据联动科技的具体情况，对职位评估的方法重新做了调整，由顾问老师对公司职位进行首轮评估，选择了两位对公司了解深刻并处于关键岗位的员工，顾问老师在职位评估过程中征求这两位关键员工意见；职位评估完成初稿后，先在各业务模块内纵向打开，由分管领导审定合理性，然后再向关键高管横向打开。经数轮沟通、优化及调整，历3.5周16稿，最终形成职位评估的定稿。
在一个业务模块内进行职位评估，相对比较简单，职位评估最大的难点，在于不同业务模块横向打开后，职位之间的综合平衡，这个平衡的过程是公司领导间相互博弈的过程，在这个阶段，投入了大量时间进行沟通、调整、优化，以达成内部基本平衡的结果，形成最终《职位等级表》定稿。
四、设计过程
1、 数据收集
薪酬体系的设计自数据分析开始，数据分析的第一步，是数据的收集，包括内部外外部数据两个方面。关于内部数据，需要收集之前3年的数据以供分析，在收集内部数据时，“口径”最为重要，最开始数据收集的模板就有口径模糊的情况，经过补充后，收集的信息，在后期应用中仍存在一定问题，所以在之后进行了修改，重新设定了《薪酬信息收集表》模板。
数据收集的另一个方面是外部数据的收集，因外部数据的获得需要较长时间，顾问老师在职责分配评审初期，即根据项目具的体情况，提前半个月向联动科技提出建议。之后，联动与薪酬调研行业的龙头公司达成合作意向。在这个过程中，善于向薪酬调研公司提要求，是保证数据顺畅、优质获得的有效前提。合智咨询顾问对薪酬调研公司提供的数据及形式，进行了有效地控制，最大限度提升数据及对标信息的准确度，具体有以下几点：
1）确定有效对标区域及行业。如联动科技所在地为佛山，除销售岗位之外的员工，对标的是广东电子行业；销售岗位对标的是全国封测设备制造行业，主要是根据员工所面临的竞争对手所在地考虑的；
2）确定对标公司。要求薪酬调研公司提供数据库内留存信息的本行业竞争对手名单，由联动科技选定对标公司；这个过程，顾问老师向联动科技提供了一个非常有效的建议：选取本司离职员工在离职后主要流向的行业和公司，作为外部薪酬数据对标对象；
3）保证岗位对标准确度。向薪酬调研公司提供梳理后的职位统计表，并要求保证对标准确度，但不能向其提供职责分配表，可要求薪酬调研公司提供其自身的职责库查询路径；
4）要求薪酬调研公司提供部门薪酬结构分析及部门薪酬水平分析数据，后续报告中做对标参考使用；
5）最重要的是，外部数据只能作为参考使用。
2、 员工职级套级表
在职位等级表的基础上，由联动科技HR同事完成《员工套级表》的编制，包括以下内容：中心、部门、班组、姓名、职级等信息，套级结果需要取得公司总经理的确认。
3、 内外数据对标
内外部数据收集完成，及员工职级套级表完成后，合智咨询顾问将联动科技各岗位薪酬数据与行业数据一一对应，并进行指数图的制作，这个过程需要非常强的Excel的技术能力。
4、 薪点表、薪酬方案设计及数据测算
这个阶段进入了薪酬体系建设最重要的部分，通过趋势分析及回归分析等方法，设计薪点表，并开始进行员工套薪方案的设计和测算过程。这个过程是继职位评估阶段另一个更加重要的博弈过程，投入了大量时间和精力进行反复的沟通和测算工作。联动科技共经历了16轮方定稿，在这之后，仍旧进行了几次完善修改。
在这个过程中，基于联动薪酬体系存在的最大隐患：以研发为代表的关键岗位，因自身薪酬与外部的差距，有极高的流失风险。薪酬体系的调整分两步走：
1）解决外部公平性失衡问题。此问题以研发中心部分岗位为代表，这部分岗位的员工薪酬需要进行补涨，也即是把之前应该调整的薪资先行一步调整，以适应和匹配行业的薪酬水平，并符合公司薪酬理念及策略，从而解决这部分岗位员工之前薪酬存在的竞争力问题，避免流失风险；
2）公司员工年度调薪。结合2021年初这一时间点，对公司员工根据2020年绩效考核的结果，进行合理的薪酬调整。通过这一步的调整，公司的薪酬管理进入到规范化和系统化的路径，为下一步设计更加具有激励性的薪酬奠定基础。
5、 落地执行
这个过程在联动科技，合智顾问投入的时间有精力相对不多，联动主动方面做的比较多。这个阶段比较关键的是分管领导逐层向下与员工的谈话，是项目成功的重要保证因素。尤其是个别高管，在吃透了薪酬方案的逻辑之后，迅速由项目的障碍者，转换为最有力的推动者，积极进行员工访谈，逐个摸清员工的心理预期，并向顾问老师提出建议，在公司成本增加最少的情况下保证了员工满意，使得项目顺畅落地，解决了公司面临的最大最突出的问题。
五、总结
1、 本项目成功要素
1）合智咨询顾问持续不断沟通和协调
薪酬项目高度敏感，需要达成公司创始人、高管、员工各方的满意，风险点多且风险度高，合智咨询顾问在整个项目过程中，高度关注与创始人、高管的沟通，建立信任、保证项目在大方向不变的情况下稳步推进，这是项目成功的最主要基础。
2）始终保证项目边界的清晰
自第一次项目进场开始，联动项目负责人即提醒“厘清项目边界”，这一原则贯穿于整个项目过程，也是项目成功的重要因素。现在复盘，在最初进入联动科技时，很多信息还不清楚的情况下，如果项目边界不清晰的话，容易引发很多不可控风险，尤其在组织架构和营销系统这两个维度，现在看来，冒然介入过多活动，会对项目产生很多障碍，甚至影响项目的顺畅进行。
3）化障碍为动力
后期了解到的信息，对于项目的进场，个别高管最初是有不同意见的，所以在项目进场后，个别高管在尚未理解薪酬体系设计的逻辑前，因受员工涨薪要求及离职风险的影响，情绪始终很焦虑，尤其在职位等级表完成前后，情绪焦燥到已经影响到项目的执行。合智咨询顾问投入大量时间和精力，用不同的方法，使其清晰了解薪酬体系的基础逻辑和方法论，让其看到了解决风险的确定性方法，在理解了项目逻辑和方法后，该高管反而成为项目落地最主要推动力量。
4）高度的责任心
责任心虽难以衡量，但项目的高质量交付是离不开这一点的，需要顾问老师对甲方公司，对项目投入感情，不是仅仅完成工作任务。借用合智咨询创始人的一句话：“做项目要投入感情，特别消耗能量”，但这确实是保证项目高质量交付的前提基础，作为顾问，需要做好心理建设和准备。
5）顾问老师间的有效配合
在联动科技薪酬项目中，合智咨询的两位老师，在角色上形成明确的分工，一位担纲项目管控及关系维护者的角色，同时在项目技术上对另一位进行耐心教授，另一位主要投入在技术力量上，尽可能在这方面为前一位顾问节省更多的时间。
6）优秀的项目管理能力
在高度的责任心基础之上，通过职业的、专业的项目管理，保证项目的进展与计划产生尽量小的偏离度。做好项目管理，有以下几个关键工具：
6.1 详细计划表。制定精准的项目详细计划表，前提除了需要对项目步骤及方法有清晰的了解外，还应注意尽可能了解甲方公司的相关情况，尤其是部门的层级及数量、员工数量、组织架构的稳定性等信息，这些关键信息，直接决定部门职位梳理、职责分配这个阶段的时间，不能仅凭经验判断，需要在项目准备期之前尽可能落实。
6.2 期工作计划。目前采用的最有效的期工作计划，主要由四个部分组成：上期总结、本期计划、下期预计及补充说明。一个关键要求是，下一期的上期总结内容，必须与上一期的本期计划内容完全一致，不得更改，如有变动，可以在总结项的补充说明里进行说明。这样滚动总结及计划，是项目管理顺利进行的基本保障。另外需要注意的一点是，计划不能制订的过于呆板，在每一期的主要工作及方向和目标明确后，具体工作的开展，尤其是时间上，要有一定的弹性，甚至有一些工作，是要到现场才能确定参与人和具体时间，应与甲方充分达成共识，使计划兼具确定性及灵活性。
6.3 项目备忘及说明。项目进行过程中，不可避免会出现计划外的事项或变更，例如职位评估方法，结合联动科技的具体情况，需要适度调整方法论，对项目的进展会产生相应影响。针对此类情况，在项目管理上，以备忘或说明的形式，记录双方项目组的共识，并对项目计划进行相应调整。
6.4 工作量清单。记录项目成员工作人天数及费用使用情况的工作量清单，是项目管理的一个必备表格。
6.5 项目简报。适时的里程碑简报，也是项目管理的一个组成部分，如启动会、调研报告汇报、职位梳理暨职责分配方法培训、职位等级汇报、薪酬方案汇报、总结会等关键里程碑节点，均撰写3-500字的配图简报。
6.6 灵活及有效的项目干预及调整措施
项目进展过程中，必然会产生与计划偏离的情况，一旦发生，首先应先有计划已经偏离的项目管理意识，认识到即便是一些微小偏离，也有可能对项目进展甚至回款带来的风险，及时进行干预和管理，比较有效的方式是以文档形式，就发生了什么问题、原因为何、对项目的影响及应对措施等方面做客观说明，并在甲乙双方间达成共识。
6.7 联动科技本身颠扑不破的内核
项目进入后，有很长时间，无论顾问老师还是联动包括创始人在内的员工，都认为联动“没有文化”。但到项目后期，尤其是经历项目总结会上的激烈冲突，我们认为，联动不是没有文化，而是这个文化内核藏的很深、很隐蔽，很容易让所有人会忽略掉。联动的文化内核，像是家人，哪怕有再激烈的冲突，最核心的那个“情”，是融入到骨子里的，它的凝聚力是隐性地，但真实存在。
2、 本项目的问题点及应对
1）创始人对项目理解的分歧。项目过程中，公司创始人的理念和意见存在不同的理解，这也是一个比较突出的问题。合智咨询顾问充分考虑到该问题可能带来的影响，因而持续不断的进行有效沟通和管理，同时创始人对公司及同事的内在包容，也使得该项目在合智咨询顾问老师的协调下得以持续向前。同时，通过不断的协调与交流，顾问老师成了公司创始人之间的桥梁
2）个别高管的沟通。不论主观还是客观，个别高管在项目前期对项目存在不理解的情况是比较突出的。过程中，顾问老师通过多方交流和观察以及分析，了解到由于项目本身具有很强的系统性和逻辑性，顾问老师未能很好的解释和说明该项目的前因后果。经过耐心的沟通和交流，尤其是使其清楚地了解了后续薪酬体系的方法论后，该问题得以顺利解决。
3）咨询顾问内部的合作。咨询顾问老师本身都是很有个性很有特点的人，他们相互的技术路线不会完全一致。因而，咨询过程中，如何兼容不同顾问的思想和方法以及技术，是本次项目的另一个成功的保障。可以说，在这方面，合智咨询兼容并蓄，充分理解每一个顾问的技术和方法，并很好地解决了这方面的问题。
3、 项目收获
1）调薪方法论完善
联动科技的薪酬设计过程，在调薪环节上，增设了“补涨”步骤。在之前的薪酬顾问项目中，顾问老师采用的都是一揽子的调薪方法，相对比较笼统，在联动项目过程中，增加了“补涨”这一步骤，即通过数据分析，尤其是外部数据对标，先对外部竞争力失衡的部分岗位进行工资上的调整，以解决历史遗留的外部竞争力问题，完成了这一步之后，再进行年度的统一调薪。这一方法论的完善，使薪酬项目更合理、更具个性化。
2）职位评估方法增加
在职位评估过程中，根据联动公司的具体情况，增加了先由顾问老师进行评估，然后再由客户公司进行审核的方法，这个方法适用于客户公司较难现场决策的情况，也较易保证结果的准确性，缺点是耗时较长。
3）IC芯片封装测试设备研发制造行业的了解
通过联动薪酬项目，合智咨询较为深入的了解了IC芯片封装测试设备研发制造行业及公司相关信息，尤其是与人力资源有关的信息，为日后相关行业及公司的业务开展，积累了一定信息资源。
深圳市合智企业管理咨询有限公司
2021年5月6日
本文链接:http://www.chinahzh.net/hz/news/2021-5-10/967.html